保証人が主たる債務者と連帯することを保証契約において約束すること。ただ、連帯保証も保証債務の一種ですから、附従性を有する点で連帯債務とは異なります。 すなわち、主たる債務が不成立なら、連帯保証もまた成立せず、主たる債務が消滅すれば連帯保証もまた消滅することになります。
また普通の保証債務とは異なり、連帯保証人は催告の抗弁権及び検索の抗弁権を持ちません（ここが大きな特色！）。債権者は、主たる債務者の資力の有無にかかわらず、直ちに連帯保証人に請求し、強制執行できます。
その他の点では、連帯債務に似ていますので、連帯債務に準じた取扱いをされています。
催告の抗弁権・・・債権者が保証人に（借金等の返還を）請求してきた場合に、「まず、本人（債務者）に請求してくれ」と言って拒否できる権利。
検索の抗弁権・・・債権者が保証人に（借金等の返還を）請求してきた場合に、「まず、本人（債務者）の財産を処分してくれ」と言って拒否できる権利
遺言の内容を実現させるための職務権限を有する者。遺言執行者は、遺言で指定される場合と、家庭裁判所により選任される場合とがあります。
遺言執行者は一応相続人の代理者とされていますが、、実質的には死者の人格を代理していることになりますので、相続人を相手に訴訟を起こすこともできると解されています。つまり、遺言執行者は、遺言の執行に必要な一切の行為をなす権利義務があり、相続人もその執行を妨げることはできません。
正当な理由があれば家庭裁判所の許可を得て辞任できるし、また任務を怠っていれば利害関係人の請求によって解任されることもあります。
特定の相続人に認められた被相続人の処分を規制できる相続財産の割合額。
被相続人の死亡後における相続人の生活を保障し、また相続人間の公平を図るために認められた制度で、被相続人はいくら自分の財産だからといって、遺留分を侵して処分することはできない。
個別労働関係紛争とは 「突然解雇（又は配置転換など）を通告されたが、自分には思い当たる理由がない。納得できない。」 「パートで働いているが、事前に何の説明もなく、突然時給を引き下げられた。」 「社員に対して、やむを得ぬ事情で配置転換命令を出したが、理由なく拒否し続けている。」 といった、労働者個人と使用者との間に起こった、労働条件に関する紛争のことをいいます。
使用者（法10条）
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をする全ての者をいいます。
労働基準法における「使用者」の定義です。使用者とは、労働基準法各条の義務についての履行する責任者であり、部長・課長等の形式にとらわれることなく、各事業において実質的に一定の権限を与えられているか否かにより判断します。
具体的には以下の通りです。
＊労働者であっても、労働基準法で定める一定の事項について権限を有する場合は、その事項については使用者となります。
＊部長・課長等であっても、実質的な権限を与えられておらず、単に上司の命令の伝達者に過ぎない場合は、使用者とはみなされません。
＊自然人である下請負人が、たとえ作業に従事することがあっても労働者ではなく使用者です。
＊「使用者」を、事業主のみならず、事業の経営担当者や事業主のために行為をする全ての者まで含めて幅広く定義しています。労働者保護のために、その責任を負うべき使用者の概念を幅広くとっているのです。
リキッドレイアウトは、各列の幅をパーセンテージ（％）で指定し、それによってWebページの幅を相対的・可変的にすることを主とした手法のことです。リキッドレイアウトにすると、ウィンドウ幅に合わせて自動的に幅が調整されるので、多様な環境でユーザビリティが損なわれないWebページを作成することができる。 今見ているページもリキッドレイアウトです。
申請主義というのは文字通り、国民からの申請を受けることで初めて、行政は給付等を行うという仕組みです。たとえば年金を受けられる年齢になったら、自ら裁定請求書を書き社会保険事務所に提出しなければなりません。もちろん申請をしてこなかった人は給付は行われません。
労働基準法違反行為をした者が、事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合には、事業主に対しても労働基準法各条の罰金刑を科します。ただし、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りではありません。 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合には、事業主も行為者として罰せられます。
事業主が直接違反行為をしない場合でも処罰されるのは、次の場合です。
使用者責任とは、ある事業のために他人を使用する者（使用者）が、被用者がその事業の執行について第三者に損害を加えた場合にそれを賠償する責任のこと。使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは免責されるが、判例では免責を容易に認めていない。
裁判によらず、公正な第三者が関与して民事上の紛争を解決するための手続きのこと。裁判所において行われている民事調停や家事調停、行政機関(例えば建設工事紛争審査会、公害等調整委員会など)が行う仲裁、調停、あっせんの手続、弁護士会、社労士会、社団法人その他の民間団体が行う手続などがこれにあたります。
生産要素に占める資本の割合が低く、労働との結合度の高い産業のことをいいます。
労働者1人当りの設備投資額（＝労働の資本装備率）の低いものを一般に労働集約型産業と呼んでいます。事業活動を営む上で、（労働者の）労働力に対する依存度が高いビジネスのことです。具体的には、人によるサービスに対して顧客からお金を貰うビジネスです。労働集約型ビジネスに対して、「資本集約型」のビジネスは、労働力よりも資本設備に対する依存度が高いビジネスです。重化学産業の巨大化学プラントを思い浮かべると分かりやすいと思います。
○「苦痛」を回避する欲求＝不満足要因
これは、報酬、職場環境、労働条件、対人関係などを要素とします。これらの条件が悪いと、不満の原因となり、成果にも悪影響を及ぼします。不満足要因があると、かりに満足感があってもそれが長続きせず、欠乏感が再発するからです。したがって、それらの不満となる原因を取り除くことが必要です。ただし、それ自体では動機付けにはならないということに注意が必要です。
○「成長・自己実現」を図る欲求＝満足要因（動機付け要因）
これは、仕事の中で満足感・喜びを感じる、という心理的な動機付け要素です。
不満足要因がない状態で、満足要因が充実すると、モチベーションは著しくアップされます。逆に、不満足要因は除去されても、満足要因がないと、モチベーションはアップされませんし、高い成果も期待できません。介護労働者においては、不満足要因が解消されていれば、労働者自ら満足要因を見いだし業務に取り組むといえます。
就業規則、労働契約等によって定められている、それぞれの労働者の実労働時間。
労基法が規定している労働時間のことであり、原則として、1週間について40時間以内、1日について8時間以内とされています。なお、常時10人未満の労働者を使用する①商業、理容業、②映画、演劇業、③保健衛生業、④接客娯楽業にあっては特例的に1週間44時間、1日8時間とされています。この特例は満18歳に満たない者には適用されません。